价之链 321电商学院创始人欧阳嶷在“全球·跨境电商光谷论坛”上发表演讲

桂花飘香，秋风送爽，时隔一年，“全球·跨境电商光谷论坛”于10月22日在武汉召开。本次论坛首次被列入联合国亚太贸易便利化论坛的一个分论坛。深圳价之链科技有限公司董事长甘情操受邀出席论坛并作主题演讲。

以下为现场文字实录：

尊敬的各位来宾，各位朋友大家下午好。我是来自321电商学院的欧阳嶷，今天非常荣幸受到主办方邀请和大家一体探讨跨境电商人才打造的探讨，以及321学院前一段时间我们自己的心得和体会和大家进行分享。

首先321做两件事情，第一件事情做跨境电商的培训，第二件事情做跨境电商的人才。培训我们做得非常早，从13年底的时候开始做，这一次来这里主要跟大家探讨关于人才体系这一块的想法。大家知道今天上午还有下午很多嘉宾分析了一些跨境电商的数据以及一些非常至关重要的核心因素，那么关于在人才领域，我觉得也是一个非常重要的环节。在我的理解里面，我觉得做跨境电商有三个非常重要的核心因素。第一个就是产品，第二个是资金，第三个就是人才。

今天上午价之链甘总涉及到有三个环节，第一个就是团队，是整个运营核心的团队，那么企业的成长能否快速成长，能否具有核心竞争力，人才是第一的。人才无定珍，器用无常道，用得合适可能会成为人才。我们怎么样尽可能短时间内塑造一个强有力的团队，这个需要思考。跟大家聊人才体系之前，我先给大家列一些数据。

我是09年去深圳，在深圳做跨境电商。10年在深圳跨境电商企业，我说的是B2C行业，做得好应该在100家左右，到现在2015年的时候，深圳跨境电商大小卖家应该在5到6万左右，大家通过这个数据了解一下，短短5年时间，我们的跨境电商这个行业发展如此迅猛，这些企业要想快速扩张自己的业务和人才在哪里。企业要进行快速扩张，它的核心团队，它的运营负责人又从哪里来，这个是大家可以去探讨的。跨境电商是隶属于电子商务领域，跟生产和制造型企业有本质区别。生产企业更多关注产品质量，产品生产，以及产品的品质，可能会关注这些内容。在跨境电商这个领域呢，它更多是注重运营能力，营销能力，这可能更多的核心因素不可能聚集到人才身上，这个时候人才的重要性就会凸显得特别明显。人才体系的构建，在我的理解里面需要四个比较大的东西。

第一个是人才分析环境，这里面行业环境、市场现状、人才结构构成因素，人才教育环境。我们是今年上半年正式进入武汉，在武汉有团队，我们在武汉和很多的高校，以及当地卖家企业进行了非常紧密的联络，我们也是想在武汉当地大批量的跨境电商的人才。人才需要根据企业自身的需求规划团队，在培训里面有非常知名企业，他们的人才团队建立相对比较健全，但是在这个领域里面有小卖家团队，这个时候他们会去关注，会去学习这些大企业的人才结构构架，其实在我的印象里面，用人结构都可能有所不同，所以这个时候企业要根据自己自身情况来决定人才结构和配置。

第二个掌握自身需求。发展目标，部门规划，职位需求，岗位职责，薪酬福利。

第三个吸纳优质人才，社会招聘，校园招聘，人才输出，人才猎品，人才培养。

第四个建设人才系统，你把有用人才招到企业，你会发现很多时候留不住人，特别是跨境电商，因为这个行业发展速度特别迅猛，企业要想快速去启动，就是从别的企业去挖一个有运营经验，有运营能力的人放到自己企业，这是最快的速度，最有效的结果。但是你挖过来人以后，你能不能把它留住，挖过来之后能不能为企业生存，能不能产生业绩，这个都需要打问号。所以我的倡议是，要有健全人才体系，帮助企业，帮助人才进行自我成长，自我驱动，实现梦想，所以这个搭建可能会相当关键。

人才市场分析，我现在所讲都是跟跨境电商相关第一个是行业的发展，今天已经有很多专家讲了很也数据，今天就不多讲了。我跟大家讲讲跨境电商的人才需求。下面表格里面已经罗列得很清楚了，其实亚马逊的操作人员是最紧缺的，产品开发，优化这些都是紧缺人才。在座各位如果准备进驻跨境电商，你首先要想到你的团队，你的人才从哪来。这里我们要探讨是人才市场供需问题，深圳是跨境电商做得相对比较靠前，短短5年时间企业数量很难用数字衡量，它的人才，一个团队里面，要想做跨境电商，要想正常运作，最小的谈对也有3、4个人，几年时间里面，从100多家一下子跨越到5万家，想想目前人才缺口多少量，就需要两个层面的。第一个是要复合型人才，这个主要是针对刚刚进驻跨境电商企业和企业规模并不大的情况下，我们需要人才的团队，众筹能力要强，既要懂外贸，还要懂国内产品，懂营销，很多领域都要涉及到。当你企业成为大买家以后，可能有很多分工已经非常细，流水线的作业了，就变成劳动密集型企业，整个流水线，就是一个萝卜一个坑，细节做得非常细，这个时候需要专项人才。就要懂操作，也要懂营销，当企业规模大了以后，作为管理人员，可能更多以营销为主。

跨境电商这个行业发展的速度特别快，招人难是每一位企业面临的一个话题，我们目前321学院有2000多学员，现在80%做跨境电商企业老板，交流里面99%反馈是缺人，关键是缺人还招不到人。我觉得我们应该解决关键问题就是怎么样平衡企业人才和高校目前毕业生。这里面我需要跟大家仔细讲一下，因为几年前我在深圳一线大卖家企业里面做人力资源总监，这个岗位上我有体会，这个行业发展速度非常快，需要各种各样的精通电子商务平台，我们吸收了很多在广州，武汉，包括像北京那些知名高校的电子商务专业的学生来到企业面试，但是面试结果特别失望，就是因为很多电子商务专业的学生，他学电子商务四年，然后来到企业面试发现我们一线的实操跟他的理解是完全不一样的，所以这是让我们觉得特别困惑，后来我们采访这些学生，他们也觉得困惑，就是自己辛苦花了那么多时间学电子商务，去电子商务公司寻找电子商务工作被拒，而且还是高学历，这就给我们很多反思。为什么会出现这种状况？一种是跨境电商发展速度确实太快，第二个培养机制没有及时跟上，所以当时也是基于这样一些困惑创办了321学院。目前在人才这一块，我们的解决办法就是希望高校和企业建立一个桥梁，可以形成互动，培训机构在中间形成良好的氛围，然后把电子商务专业的学生融到企业需求，因为稍具规模的企业都有自己的体系，其实可以帮助学生快速适应企业。但是对于企业来讲，企业没有太多时间放培训身上，所以我们模式就是各大高校挑选，筛选优势毕业生，通过我们系统培训，输送给正在做跨境电商的企业。这里有几大利好，第一可以解决企业用人问题，第二可以解决应届毕业生的精准就业率，第三也可以帮助高校进行跨境电商这个领域的探讨。实际上去年国家教育部公布关于不好就业专业，像市场营销，电子商务都是不好就业的专业之一，所以我们准备大力解决这些事情。

这是一个流程图，关键之一我们会高校毕业生随访，挑选优质毕业生，然后培训送到跨境电商企业里面去。这是我们在校园讲座，为了解决学生本身自己的就业问题和企业用人问题。跨境电商这个应届毕业生，因为想要迅速进入这个里面，也是有一个要求。这里面之所以有这个要求，就是想把门槛提高，让这个行业快速成长。这个不是硬性要求，如果能力达到了也没有关系。然后对于语种，专业都有筛选。第四个可能他本身的学习能力，应对能力，加上他对跨境电商的感兴趣的问题，我们也进行各项测试。我们能做的事情就是把这些有潜力，愿意往这个行业去靠的，我们进行系统的培训和孵化，然后帮助学生自我升级。

这是我们在系统培训的一些场景，这里就不多说了。

关键之二就是解决企业端，帮助企业在人才领域有两种方式，第一种方式帮你解决高端人才，比如说你你现在准备从事办电商，你发现下面没有人，你自己的概念相对比较模糊，但是你发现有人知道怎么来做，这个时候你需要强有力，有运营能力，有2到3年经验以上的人来做，我们通过猎聘的手段来提供这种人才。

这里面有一些参考，如果在座企业准备做跨境电商，对企业的架构还有用人的一些标准，以及新人员的标准筛选可以参考。比如说刚刚进驻小团队，比如说运营这一块需要人，产品开发一个人，一个美工，一个销售，一个后勤，可能你只要4到5个人，你的亚马逊店铺就可以开始正式的运作了，甚至其他的也可以，这种小团队的配置可以适用于其他。

接下来是一些岗位的标准，这是我们积累下来的，然后给大家作为参考，你通过哪些条件，哪一些要求来找到你想要的人，作为运营主管有什么要求，我们概念习比较模糊，我们也不知道这种人能力到底怎么样，你需要很明确的标准来筛选，这个时候你的思路要比较清新。

因为我个人是做人力资源出身，一直在跨境电商做人力资源，所以这方面理解会比其他深一点，所以这一块会后有交流也可以深入探讨。

第三个很关键的点是关于吸纳优质跨境电商人才。人才两个层面，第一是找人，就是招聘。我不知道大家是怎么理解的，可能有的招聘人帮你招到人就OK了，在我理解招聘是比较深的过程，在我理解招聘分两个层面，招是你选人的过程叫招，比如说你今天会面试10个人，20个人，这个过程非常关键，因为你要在这个过程里面找到真正想要的人。聘是雇佣，并不是说你今天发了通知，让你入职你的任务就结束了，这个只是刚刚开始。我现在就是很多人，因为一说面试，一般都浮于表面，甚至通过一些技巧可以了解，但是这必须有一个实操过程才可以，因为所有面试人呈现给你都是他最完美一面，我们想要是最客观一面，大家认同的，所以这个是非常关键的。财是指才能，这里分先天和后天，我们很多人说在前程无忧或者智联招聘，80%以上PK度，这个人面试可以。实际上我们要招人，不一定要招匹配度越高的人，因为它的技能具备这么高的匹配度，他的选择性比较多。如果这个人在这个领域里面如果超过60%的匹配度可以用，剩下的40%怎么办，企业要进行自我的培训和培养，只有过这样一个过程，员工跟你进行一个深入的交流以后，和公司共同经历一些事情，才会被企业认同，这个时候可能性更高，这是后面的培训和计划。

解决企业招聘难的问题，我们目前正在做的事情就是人才输出这一块的服务，我们主要是进行专业化的培训和孵化两个层面，第一个是比较系统的培训，进行比较全面的孵化以后，让所有来参与到孵化体系里面的学生能够既懂基础的跨境电商的运营，同时他能够完全掌握后来的操作，去到这些企业以后，可能就会很快进入状态。

这里面有着从人才效应，时间效应，经济效益，战略效益，金正效益来看。从人才效率来看，优质毕业生+实践培训，招有经验有能力的亚马逊运营人员，大家可能招应届毕业生也很难，这个时候我们可以解决快速获取人才。因为我们在武汉、广州、黑龙江，包括广西，南宁我们已经先后合作10多所高校，会有大量跨境电商会进入到孵化体系，那个时候你只需要到孵化器里面，这可以很短时间解决人才问题。一方面你招聘可能需要半个月或者一个月照到一个人，来我这里很快，几天时间就可以招到你想要的人，这是人才效应。

比如说一个完全新手，你招到企业，正常情况需要培训三个月才能产生效应，这个时候你需要付出什么东西，你需要给他付出三个月的薪资，按照深圳标准就是一万多，除了这个薪资以外，还有福利，还有保险，给他很多的附加东西，之前是成本。通过我们人才输送，我们通过一个月的孵化到了这里，他已经完全掌握了后来的操作，去到企业里面可能只需要通过15天的企业培训就可以完全进入状态，这个时候至少节约2个半月的薪资成本，这个应该是比较划算的。

下面是战略效应和竞争效应，你怎么能把握这个主动权，如果你手上有很强的团队，你很快就能站稳脚跟。互联网实际上竞争是比较白热化的，大家知道在亚马逊上面，你的产品排名第一合排名第二的区别是非常大，如果你有，别人也有，你就要走到别人前面，这就是一个战争效应和竞争效应上探讨的事情。

企业里面每一个阶段人才培养是不一样的，你企业做到很大的时候，你已经不需要运营的人了，就是你人才策略是不一样的，所以这个时候我们得搞清楚自己的真实需求。人才鉴别系统，这个也可以跟大家分享一下。我觉得大家进行招聘的时候，一定要统一标准，一规格，统一细节。招聘在我的理解里面跟销售是一样，招聘专员和销售专员是一样的。为什么这样理解呢？比如说招一个亚马逊专员，现在亚马逊专员那么难招，这个人来面试，你首先要讲解公司发展史，企业的使命，远景，目标，产品等模式，这个实际上介绍你们，推荐公司。人才过来以后，你能把公司一些比较好的点呈现出来，是不是可以增加人才对你企业的认知度，这是第一步。第二个要塑造价值，业界评价，深圳大卖家在业界评价非常好。第三个要规划，这个人来到企业以后，他什么时候可以升职，什么时候加薪，什么时候买社保，什么时候买车买房，这些东西要规划，如果没有规划就很茫然，现在市场上要追求安全感，如果你的员工在你企业没有安全感，那就不行。员工的安全感越好越没有斗志，但是在我的企业里面，我一定会给员工安全感，但是不会给这么多。员工的鉴别系统有两个特别重要的因素，一个是建立岗位胜任力素质模型。第二个建立人员素质测评系统，岗位分析与评价两个子系统。

接下来是人才职业价值观的系统，员工来到你们公司以后，公司的企业文化，他是否认同，有的员工在以前公司从来不打卡，现在你们公司要打卡，还有一些政策在他们以前公司没有的，在你们公司有，这个时候你怎么去扭转，这些东西，这是企业文化和价值塑造，这个后期不管大会，小会，政策都要去领导，这个人如果再价值观上进行比较好的协调，我觉得是比较好的。

人才管理系统，这里面主要是几大模块，一个是评估选拔模块，干部储备模块，管理层诊断，测验中心模型，胜任模型模块，这些并不难做。还有一个人才培养系统，不管你是技术，项目，我们这样的服务机构引进的人才，还专业人才，包括自己招聘进来的人才，在自己内部有一个培养体系，员工来了以后一定要给他能力上的增值可能性。但是现在主力军慢慢会从85后转到90后，90后的诉求不一样，并不是可能我们理解是薪酬为导向，其实90后不注重薪酬导向，更多追求自由度，发展潜力，追求很多理想化，所以这个时候我们的管理模式要倾斜和调整，这个时候有体系来帮助他实现他的需求。

这里是321电商学院的简单概述，321做两件事情，第一个帮助跨境电商企业从业人员提高竞争水平。第二个帮助这些企业解决人才问题，我们只做两件事情。这是公司大概的介绍，我们在深圳，武汉，东莞，杭州，广州都设分公司。这里目前我们开的课程，主要是以亚马逊，ebav，Wish，主打是亚马逊课程，有终端的课程。

大概就这些内容，我想跟大家共同勉励的，人才一定是公司的第一资源，我希望不管是现在正在从事跨境电商，还是以后从事跨境电商，如果你手上有人才，那你想做什么就很容易。如果你有钱，你有资源，你有好多东西，但是你没有团队，我相信是很难做的，所以人才一定是第一生产力，引领未来事情，希望大家和我们一起共赢，谢谢大家。

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